За какие показатели можно премировать работников

Содержание
  1. Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя
  2. Виды премий
  3. Приказ на премию
  4. Алгоритм премирования сотрудников
  5. Положение о премировании
  6. Как учитываются премии при расчете среднего заработка
  7. Показатели премирования работников предприятия по отделам
  8. Показатели премирования: понятие, кем разрабатываются и как устанавливаются
  9. Выплата поощрений: кто принимает решение
  10. Премирование: показатели по отделам
  11. За что можно премировать работника формулировки
  12. За что можно премировать сотрудников — формулировки
  13. Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?
  14. Выплата единовременной премии: основания и налоги
  15. В каких случаях назначается
  16. Какие документы составить
  17. Налогообложение премии
  18. Проводки
  19. Ключевые критерии премирования и оценка эффективности работников
  20. Что такое показатели премирования
  21. Критерии показателей
  22. Способы оценки эффективности труда
  23. Оклад и премия
  24. Кто решает, кому давать премию
  25. Показатели премирования для руководителя
  26. Создание и разработка системы

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

За какие показатели можно премировать работников

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Показатели премирования работников предприятия по отделам

За какие показатели можно премировать работников

]]>]]>

Премия – самый ожидаемый работниками предприятия вид поощрения и наиболее действенный инструмент, используемый работодателем для стимулирования персонала к повышению производственных показателей. Однако, чтобы работники могли получить премию, по результатам производственно-финансовой деятельности должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты.

Показатели премирования: понятие, кем разрабатываются и как устанавливаются

Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала.

Устанавливаются показатели премирования внутренним актом предприятия. Утвержденные показатели производственных результатов являются обязательным приложением к коллективному договору и согласовываются при подписании с профсоюзом (при его наличии).

В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:

  • бухгалтерии;
  • кадровой службы;
  • экономисты;
  • руководители структурных подразделений или их заместители.

Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию, учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.

Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.

Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:

  • руководители отделов и подразделений
  • информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
  • определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;
  • участник группы от бухгалтерии:
  • по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников,
  • контролирует распределение фонда премирования,
  • производит начисление и выплату поощрения;
  • участник рабочей группы от кадровой службы
  • проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
  • готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом;
  • проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
  • представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.

Выплата поощрений: кто принимает решение

Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.

Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

  • работники, представленные к поощрению;
  • доля их участия в выполнении показателей премирования.

Премирование: показатели по отделам

Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.

К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

  • снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
  • снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
  • экономия фонда заработной платы и т.д.

С учетом специализации подразделений и служб предприятия, показатели премирования по отделам могут быть следующими:

  • для производственных подразделений:
  • выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
  • увеличение количества выпускаемой продукции,
  • снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
  • снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
  • отсутствие простоев,
  • сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства;
  • выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
  • своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
  • выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
  • соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
  • отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
  • отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам;
  • снижение показателя по текучести кадров,
  • повышение квалификации персонала,
  • улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
  • оптимизация использования рабочих ресурсов;
  • для планово-экономического отдела
  • качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
  • качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
  • своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов;
  • для диспетчерской службы:
  • соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
  • соблюдение нормативов по незавершенному производству;
  • снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
  • соблюдение сроков отправки продукции,
  • отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия;
  • расширение круга заказчиков;
  • увеличение объема продаж;
  • выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
  • соблюдение нормативов по количеству складских остатков.

Источник: https://spmag.ru/articles/pokazateli-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya-po-otdelam

За что можно премировать работника формулировки

За какие показатели можно премировать работников

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

  • Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
  • Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
  • А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

Все эти вопросы, по рекомендациям законодателей, должны быть расписаны в одном из таких видов внутренней документации:

  • в коллективном договоре;
  • в Уставе предприятия или учреждения;
  • в положениях внутреннего распорядка;
  • в положении о премировании;
  • в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

  • критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
  • решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
  • также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» — достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 8 (800) 302-92-80 (Остальные регионы) Это быстро и бесплатно!

  • Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
  • На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
  • В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
  • Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
  • Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
  • Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
  • Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
  • Круг сотрудников, которые могут получать премию.
  • Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
  • Схема документооборота по вопросам премирования.
  • Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

  • объявление благодарности;
  • награждение почетной грамотой;
  • представление к званию лучшего в своей профессии;
  • выдача денежной премии;
  • награждение ценным подарком.
  • Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

  1. Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
  2. По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
  3. По частоте: единовременные и периодические.
  4. По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
  5. По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.

Основания для начисления премии и лишения выплат

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

  • За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
  • За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
  • За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
  • К различным праздникам, корпоративным датам.
  • Ко Дню рождения сотрудника.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

  • Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
  • Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
  • Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
  • Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии. Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага. Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ, что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Премирование сотрудников за что возможно — формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

Источник: https://zakonosfera.ru/cat-num-14/za-chto-mozhno-premirovat-rabotnika-formulirovki.php

Выплата единовременной премии: основания и налоги

За какие показатели можно премировать работников

Единовременная премия — это разовая выплата, связанная с достижением определенного результата трудовой деятельности или приуроченная к конкретному событию. Она бывает производственная и непроизводственная.

Порядок и условия, по которым осуществляется выплата премии сотрудникам, зафиксированы в локальных нормативных актах (ЛНА).

Вознаграждение выплачивают за успешный труд, по итогам работы и прочим производственным основаниям. Обычно такие выплаты периодические: поквартальные, помесячные и т. д.

Но если произошло знаменательное событие, например досрочно завершен важный проект, премиальные начисляются разово.

Бывают основания непроизводственные — юбилеи, праздничные даты. Денежные поощрения тоже выплачивают конкретно к произошедшему случаю. Таким образом, разовая премия приурочивается как к производственным, так и к не производственным событиям и имеет разовый характер. Четкой системы премирования в законе не предусмотрено, предприятие само определяет структуру начисления поощрительных выплат.

В каких случаях назначается

Назначение разовых стимулирующих платежей отражается в локальных нормативных актах предприятия. Это коллективный договор, чаще всего положение о премировании. В нем предусматриваются случаи, за что можно премировать сотрудников, среди них:

  • значимые даты работника;
  • важные даты для организации;
  • успешное выполнение задания руководства;
  • незапланированные инициативы и внедрения, которые привели к значимым положительным результатам, и так далее.

Основанием, по которому производится начисление премии работнику, является приказ директора. В нем указывается повод для премирования и ссылка на пункт положения или другого ЛНА.

Какие документы составить

Основным документом, определяющим основания для назначения премиальных выплат, является положение о премировании сотрудников. В нем указываются:

  • основания и критерии премирования;
  • расчет и размер выплаты;
  • документальное сопровождение премирования;
  • перечень сотрудников;
  • основания депремирования;
  • источники финансирования.

Например, при начислении 13 зарплаты в положении указываются формулировки оснований для премирования сотрудников, например, такие:

  • отработавшие на предприятии больше года;
  • все сотрудники — рассчитывается пропорционально отработанному времени;
  • все работники получают 100% оклада.

Критерии начисления целесообразно разрабатывать с учетом мнения коллектива.

Одно из условий — служебная записка непосредственного руководителя работника с предложением премирования. Общим основанием для премирования является приказ руководителя организации. Документ содержит ссылку на положение, дополнительные документы (если есть), перечень премируемых работников, размер премиальных.

Налогообложение премии

В соответствии с НК, налогообложение премии к празднику носит обязательный характер. Для целей уплаты НДФЛ не имеет значения, производственный или нет характер выплаты, — они все считаются доходом.

В вопросе уплаты страховых взносов у чиновников и судов нет согласия. Налоговики ссылаются на то, что упоминания о выплатах, не связанных с трудом, нет в НК, соответственно, взносы платить надо.

Суды придерживаются противоположной точки зрения — определение ВС от 06.04.2017 № 306-КГ17-2349. Верховный Суд указывает, что единовременные суммы, выплачиваемые к юбилейным датам, не относятся к результатам труда и не являются вознаграждением за труд.

В связи с этим они исключаются из базы для начисления страховых взносов.

Не облагаются налогом на доход премии, перечисленные в перечне правительства (п. 7 ст. 217 НК).

Каким образом осуществляется учет премий в налоговом учете организации? В состав расходов на оплату труда при расчете налогооблагаемой базы включаются стимулирующие и поощрительные выплаты, если они:

  • указаны в ЛНА;
  • напрямую зависят от результатов труда, трудовой функции;
  • не предусмотрены ст. 270 НК РФ;
  • соответствуют условиям п. 1 ст. 252 НК РФ, оформлены подтверждающими документами.

Проводки

Денежная выплата, не относящаяся к поощрению за труд, например, премия к юбилею, отличается основанием, не связанным с работой, нерегулярностью.

Премии за трудовые достижения отражаются в бухгалтерском учете такой проводкой: Дт 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кт 70. Для налогового учета (при определении базы для уплаты налога) такие премиальные включаются в расходы.

Источник: https://ppt.ru/rabota/premiya/osnovaniya-i-nalogi

Ключевые критерии премирования и оценка эффективности работников

За какие показатели можно премировать работников

Премия – часть заработной платы, которую нужно заслужить. Чтобы у работника появился интерес повышать свой профессиональный уровень, обеспечивать хорошее выполнение производственных показателей, необходимо увязать критерии премирования между собой.

Для этого и разрабатываются Положения о премировании. Так работодатель может мотивировать своих сотрудников постоянно повышать производительность. Ведь в этом случае уровень дохода напрямую будет зависеть от результатов труда.

Что такое показатели премирования

Показатели премирования – это набор данных, информации, используемых для оценки эффективности работы сотрудника (группы сотрудников). Они утверждаются локальным документом работодателя и являются неотъемлемой частью системы оплаты. В обязательном порядке согласовываются с профсоюзной организацией.

Показатели премирования разрабатываются отдельно для каждого подразделения (конкретной группы сотрудников). Должны отображать данные, на которые конкретные сотрудники имеют непосредственное влияние. Иными словами, работники должны иметь возможность самостоятельно, путем своего труда, изменять получаемый результат.

Основные требования к показателям премирования такие:

  1. Четкость, понятность. Работники и руководители должны понимать установленный критерий для премирования одинаково. Двузначности здесь не допустимы.
  2. Объективность. Сотрудник должен иметь возможность своим трудом влиять на конечный результат, установленный показателем.
  3. Возможность учета. Для правильной оценки требуется точные и доступные данные учета выполненной работы по конкретному показателю.

Помните, чтобы мотивировать сотрудников на эффективный труд и получение желаемого результата, необходимо правильно строить систему показателей премирования. Учитывайте, размер премии становится интересным, если составляет больше 10 – 15% от уровня заработной платы.

Критерии показателей

На практике оценить работу конкретного сотрудника, либо коллектива в целом иногда оказывается весьма проблематично. Более того, часто одновременно несколько соседних подразделений непосредственно влияют на окончательный результат, установленный показателем. Поэтому, устанавливая отдельные показатели следует учитывать такие базовые критерии:

Показатели могут быть:

  1. Индивидуальными. Оценивается работа каждого конкретного сотрудника в частности. Обычно применяют к руководителям.
  2. Коллективными. Здесь требуется оценить конечный результат трудовой деятельности отдельного коллектива (бригады, участка, цеха, подразделения).

При этом критерии оценки должны охватывать такие моменты:

  • влияние сотрудника на установленный показатель (прямое, косвенное, частичное). Из этого следует размер начисляемой премии за выполнение;
  • положительную динамику смены производительности контурного участка;
  • адекватность вознаграждения, возможность коллектива воздействовать на нерадивых сотрудников, которые своими действиями снижают общие результаты работы;
  • конкретизация направлений, с целью индивидуализировать подход оценки результатов труда;
  • оптимальный выбор количества и качества показателей. Для отдельного подразделения (работника) считается нормальным, если установлено от 3 до 5 показателей. Ниже – это не эффективно. Если в перечне их больше – это не дает возможности сосредоточится на выполнении ключевой задачи.

Помните, правильный подход в определении ключевых критериев премирования позволит повысить уровень мотивации сотрудников выполнять необходимые для компании действия. В конечном итоге в выигрыше оказываются обе стороны.

Способы оценки эффективности труда

Учитывая, что использовать для разных подразделений одинаковые условия премирования нецелесообразно, предлагаем рассмотреть базовые критерии, по которым осуществляется оценка показателей.

На практике выделяют такие базовые способы оценки показателей:

  1. Количественные. Само название дает определенные подсказки. Тут необходимо стремиться к получению какого-то конкретного результата. Выпуск продукции, изготовление изделий, уровень полученной компанией прибыли и другие. Они могут быть точно подсчитаны.
  2. Временные. Часто для оценки эффективности работы требуется не только ее количество, но и своевременность. Сданные вовремя отчеты, оконченное по плану строительство, не превышение среднего времени на изготовление конкретной продукции. Все это также может стать отличными показателями премирования.
  3. Качественные. Оптимально применять с количественными показателями. В этом случае считается не только количество выпущенной продукции, но и ее качество. Ведь если забракуют всю партию изготовленного товара, компания будет иметь не прибыль, а прямые убытки. Сюда же можно отнести жалобы клиентов на обслуживание, текучесть персонала, отказ от товара и другие.
  4. Издержки. Каждая компания в процессе премирования сотрудников ориентируется на общий результат и наличие прибыли. В этом случае отсутствие издержек (перевыплат по определенным статьям) весьма весомый аргумент. Поэтому как показатели можно также применять отсутствие затрат на передержку персонала, потери прибыли из-за бракованной продукции и другие.

Приведенный выше перечень вовсе не означает, что для каждой производственной группы следует применять только присущий ей блок показателей. Оптимально, если происходит совмещение показателей с нескольких групп. При этом основной посыл на те показатели, к которым подразделение имеет непосредственное отношение.

Помните, при выборе способов оценки показателей премирования сразу установите, на что подразделение может реально влиять. И уже исходя из этого следует строить систему премирования.

Оклад и премия

Обычно положение о премировании предусматривает установление премии относительно должностного оклада (тарифной ставки). Изначально определяется общий допустимый размер премии, а дальше его попросту раскладывают по показателям. Тут важно учитывать такой момент:

  1. Премия до 10%. Обычно не мотивирует. Если планируете выплачивать сотрудникам такое вознаграждение, то лучше добавьте его до должностного оклада. А сами оклады сделайте разными у сотрудников с различной нагрузкой.
  2. Премия в размере от 10 до 50%. Сегодня наиболее распространена. Подобный размер премии весьма существенно влияет на желание сотрудников его получить. Особенно при высоких окладах. Здесь, если правильно установить показатели, вы получите максимальную отдачу от работника во время выполнения трудовых функций.
  3. Премия свыше 50%. По сути, подменяет понятие должностного оклада. Такой способ премирования устанавливают компании, где доход напрямую зависит от количества реализуемой продукции. На практике оклад устанавливается близким до минимально допустимого значения. Заработная плата подменяется премией и поэтому мало мотивирует.

Касательно самих показателей, то обычно достаточно 3 – 5 позиций. Общий размер премии раскладывается по показателям (например, при премии в 50%, показатели могут быть распределены как 20%, 10%, 10%, 5%, 5%, а дальше расставлены по ключевым позициям по значимости). Тут главное оптимально подобрать сами показатели, чтобы у человека появилось желание их выполнять.

Помните, чтобы премия выполняла отведенную ей мотивационную роль, необходимо устанавливать такие показатели и размер премии, чтобы они были понятны, весомы и достижимы для работника.

Кто решает, кому давать премию

Решение о выплате премиального вознаграждения принимает руководитель. Но до этого необходимо проверить выполнение установленных показателей, рассчитать и согласовать полагающийся конкретному сотруднику (подразделению) размер премии. Для этого компании создают специальные комиссии с квалифицированных работников.

Рассмотрение премий осуществляется таким образом:

  1. По окончанию отчетного периода руководители подразделений подают на комиссию справки (докладные, рапорта, отчеты) о выполнении базовых показателей премирования. Они могут быть индивидуально для каждого сотрудника, либо в общем на подразделение. Тут же указывается перечень сотрудников для снижения уровня премии.
  2. Комиссия рассматривает предоставленные показатели, осуществляет проверку полагающегося размера премии и подает на рассмотрение руководителя свои предложения. Заседания комиссии оформляются протоколом.
  3. Руководитель, получив от комиссии предложения о премировании согласовывает их и направляет в кадры для подготовки соответствующего приказа (распоряжения) на выплату денег сотрудникам.

Помните, во избежание недоразумений рассматривать вопросы выполнения показателей, а также установления конкретного размера премии целесообразно поручить специальной комиссии с участием профсоюза. Это позволит снять массу вопросов.

Показатели премирования для руководителя

Премирование руководителя всегда отдельный эпизод сотрудничества собственника и компании. Обычно показатели выплаты премии тут закладываются в контракте, заключаемым с первым лицом.

Они включают в себя такие моменты:

  • полностью охватывают деятельность компании. Часто выражаются в денежном эквиваленте (наличии прибыли);
  • зависят от действий и конечного результата всех сотрудников;
  • учитывают безопасность, уровень охраны труда на производстве;
  • уровень достигнутой экономии, оптимизации производства без ущерба для развития компании целиком.

Помните, невыполнение отдельных показателей премирования руководителя не должно отображаться на уровне премий сотрудников, которые обеспечили выполнение установленных им показателей. Так вы только демотивируете коллектив.

Создание и разработка системы

Для создания системы премирования следует учитывать некоторые моменты. Она может быть в виде самостоятельного локального Положения, быть неотъемлемой частью коллективного договора, либо выступать разделом общего Положения об оплате.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/kriterii-premirovaniya.html

Все, что вам нужно знать
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: